MENU

パートやアルバイトでも有給休暇はもらえる？取得条件や日数・短期バイトの扱いを解説

働き方・労働ルール

「パートだから有給休暇はないと言われた」「アルバイトでも有給はもらえるの？」と疑問に思う人もいるのではないでしょうか。

結論からいうと、パートやアルバイトでも一定の条件を満たせば年次有給休暇を取得できます。正社員だけに認められた制度ではありません。

ただし、週に働く日数や労働時間によって付与される日数が変わるほか、短期バイトでは勤務期間によって有給休暇が発生しない場合もあります。

この記事では、パート・アルバイトの有給休暇の条件や日数、契約社員や短期バイトの扱い、会社が取得日を指定できるケース、もらえなかった場合の対応までわかりやすく解説します。

目次

パートやアルバイトでも有給休暇はもらえる

年次有給休暇は、正社員だけの制度ではありません。労働基準法では、雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たした労働者に年次有給休暇を与えることが定められています。

そのため、「パートだから有給休暇はない」「アルバイトには有給を付けていない」と会社から説明されても、それだけを理由に対象外にはできません。

原則として、次の2つの条件を満たすと年次有給休暇が発生します。

  • 雇い入れの日から6か月間継続して勤務している
  • その6か月間の全労働日の8割以上出勤している

なお、「有給休暇」という名前のとおり、取得した日は単なる欠勤ではありません。有給休暇中の賃金は、就業規則などで定めた方法により、平均賃金、通常の賃金などのいずれかが支払われます。

「通常の賃金」で計算する会社で時給制の場合は、原則として有給取得日に予定されていた所定労働時間に時給を掛けた額が支払われます。

なお、年次有給休暇の権利は付与された日から2年間有効です。 使わなかった分は翌年度に繰り越せますが、原則として付与から2年を過ぎると時効によって消滅します。

週5日以上または週30時間以上なら原則10日

雇い入れから6か月経過した時点で、週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上であれば、原則として正社員と同じ日数が付与されます。

週以外の期間で所定労働日数が決められている場合は、年間所定労働日数が217日以上の人も同様です。

その後も8割以上の出勤率を満たして働き続けると、付与日数は11日、12日、14日と増え、6年6か月以上では20日になります。

週30時間未満・週4日以下なら日数に応じて比例付与される

一方、週の所定労働時間が30時間未満で、週4日以下しか働かない人は「比例付与」の対象です。雇い入れから6か月後の付与日数は次のとおりです。

週の所定労働日数年間所定労働日数6か月後の有給休暇
4日169～216日7日
3日121～168日5日
2日73～120日3日
1日48～72日1日

なお、シフト制などで所定労働日数を算定しにくい場合でも、有給休暇の対象外になるわけではありません。

初回の付与では、雇い入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数を、1年間の所定労働日数とみなして付与日数を算出できる場合があります。

たとえば、週3日勤務のアルバイトで条件を満たした場合、6か月後に5日の有給休暇が付与されます。

勤務日数が少ない場合でも、有給休暇がなくなるのではなく、日数に応じて比例付与されます。

短期間のアルバイトでも有給休暇はもらえる？

3か月だけの短期アルバイトなど、雇用開始から6か月未満で契約が終了する場合は、労働基準法上の年次有給休暇が発生する前に退職することになるため、原則として法定の有給休暇は発生しません。

ただし、会社が独自に「入社時から有給休暇を付与する」など、法律より有利な制度を設けている場合は別です。

また、「3か月契約だから有給はない」と単純に判断できないケースもあります。3か月ごとなどの短期契約でも、契約を更新しながら実質的に雇用関係が続き、6か月以上勤務している場合は、継続勤務として扱われることがあります。

たとえば、3か月契約を一度更新して合計6か月働き、そのまま雇用関係が続いている場合などです。契約期間だけでなく、実際に雇用関係が継続しているかどうかが重要になります。

契約社員でも有給休暇はもらえる？

契約社員も、6か月間の継続勤務と8割以上の出勤という条件を満たせば、有給休暇の対象です。

有期契約だからという理由だけで対象外になるわけではありません。週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上であれば、原則として正社員と同じ日数が付与されます。

また、最初はパートや契約社員として働き、その後正社員になった場合でも、実質的に雇用関係が継続していれば、それまでの勤続期間が通算されることがあります。

つまり、「正社員になった日から改めて6か月待たないと有給休暇が発生しない」とは限りません。

学生アルバイトでも有給休暇はもらえる？

高校生や大学生などの学生アルバイトでも、一定の条件を満たせば年次有給休暇を取得できます。有給休暇は、学生か学生でないかによって区別される制度ではありません。

原則として、雇い入れから6か月継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤していることが条件です。勤務日数が少ない場合は、週の所定労働日数などに応じて有給休暇が比例付与されます。

週3日・1日3時間働く場合は何日もらえる？

たとえば、週3日・1日3時間働く学生アルバイトの場合、週の所定労働時間は9時間です。

週30時間未満で週3日勤務に当たるため、6か月継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤していれば、6か月後に5日の有給休暇が付与されます。

この「5日」は5回分の勤務日に使える有給休暇です。「通常の賃金」で計算する会社で、普段1日3時間働く場合は、1日の有給休暇につき原則として3時間分の賃金が支払われます。

契約書や就業規則に「有給休暇なし」と書かれていたら？

雇用契約書や労働条件通知書などに「パート・アルバイトには有給休暇を付与しない」と書かれていても、法律上の条件を満たしている労働者の有給休暇を、会社独自のルールでなくすことはできません。

労働基準法第13条では、法律で定める基準に達しない労働条件を定めた契約は、その部分について無効になるとされています。

したがって、本人が「有給休暇なし」という契約内容に署名していたとしても、法定の条件を満たしていれば有給休暇を取得できます。

就業規則についても同様で、会社独自のルールによって法律上認められる有給休暇を一律に排除することはできません。

反対に、「入社日に10日付与する」など法律より労働者に有利な制度を会社が設けることは可能です。

有給休暇を取るのに理由は必要？

年次有給休暇は、原則として労働者が取得する時季を指定する制度です。「旅行だから認めない」「私用では休めない」など、休む理由だけで会社が取得を拒否することはできません。

ただし、希望した日に休ませると事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が別の時季に変更する「時季変更権」を行使できることがあります。

これは有給休暇そのものを取り消す制度ではなく、取得日を別の日に変更する仕組みです。単に忙しい、人手が足りないというだけで常に変更できるわけではなく、事業の規模や業務内容、代替要員を確保できるかなどを踏まえて判断されます。

有給休暇は何日前までに申請すればいい？

労働基準法では、「有給休暇は○日前までに申請しなければならない」という具体的な日数は定められていません。

ただし、会社が人員配置や業務の調整をするため、就業規則などで「原則として○日前までに申請する」といった手続きを定めることはあります。業務上必要な範囲の合理的なルールであれば、基本的にはその期限に従って申請するのがよいでしょう。

一方で、申請期限を過ぎたことだけを理由に、どのような場合でも有給休暇を一律に認めない扱いが必ず有効とは限りません。会社が希望日を変更できるのは、原則として、その日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合です。

なお、急な体調不良などで当日に休んだ場合、後から有給休暇へ変更できることが法律上当然に保障されているわけではありません。 当日申請や事後申請を認めるかは、会社の就業規則や運用によって異なるため、事前に確認しておくと安心です。

会社が有給休暇を強制的に取らせることはある？

原則として、有給休暇は労働者が希望する時季に取得します。しかし、一定の場合には会社側が取得日を指定する仕組みがあります。

年10日以上の有給休暇が付与される人は、会社による時季指定の対象になる

年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、会社は基準日から1年以内に5日を取得させる義務があります。

労働者が自分で5日以上取得していない場合、会社が「この日に有給休暇を取ってください」と時季を指定することがあります。

ただし、会社が自由に一方的に決めてよいわけではありません。時季を指定する際には労働者の意見を聞き、その希望をできる限り尊重するよう努める必要があります。

すでに労働者自身の申請や計画的付与によって5日取得している場合、その年について会社がこの制度でさらに取得日を指定する必要はありません。

パートやアルバイトでも、年10日以上の有給休暇が付与される人は対象です。

たとえば、週4日勤務では勤続3年6か月で10日、週3日勤務では勤続5年6か月で10日が付与されます。比例付与のパートやアルバイトでも、その年に新たに付与される法定の有給休暇が10日以上になれば、年5日の取得義務の対象です。

労使協定があれば「計画的付与」もできる

会社には、就業規則への規定や労使協定の締結など、必要な手続きをしたうえで、有給休暇の取得日をあらかじめ決める「計画的付与制度」もあります。

たとえば、会社全体を休みにする日を有給休暇の取得日にしたり、部署ごとに交代で取得日を設定したりする方法です。

ただし、計画的付与の対象にできるのは、原則として労働者が持つ有給休暇のうち5日を超える部分です。少なくとも5日は労働者が自由に取得できるよう残しておく必要があります。

そのため、会社が就業規則だけを根拠に、残っている有給休暇をすべて好きな日に強制消化させられるわけではありません。

パート・アルバイトが有給休暇をもらえなかったときの対応

条件を満たしているのに「パートには有給がない」などと言われた場合は、まず雇用契約書や労働条件通知書、就業規則、勤務シフト、勤怠記録などを確認しましょう。

自分の雇入れ日、週の所定労働日数・時間、過去6か月の出勤状況を整理すると、有給休暇の対象か判断しやすくなります。

そのうえで、店長や直属の上司だけでなく、人事・総務担当者にも確認してみてください。口頭だけではなく、メールなど記録が残る方法で問い合わせると、後から経緯を確認しやすくなります。

それでも法定の有給休暇を認めてもらえない場合は、最寄りの労働基準監督署や都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどに相談する方法があります。

まとめ

パートやアルバイトでも、原則として「雇い入れから6か月継続勤務」「全労働日の8割以上出勤」という条件を満たせば有給休暇を取得できます。

週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上の場合は、原則として6か月後に10日が付与されます。勤務日数が少ない場合でも、所定労働日数に応じて比例付与されます。

短期アルバイトで6か月になる前に契約が終了すれば、通常は法定の有給休暇は発生しません。一方、短い契約を更新しながら実質的に6か月以上働いている場合は、継続勤務として扱われることがあります。契約社員も、条件を満たせば有給休暇の対象です。

また、契約書や就業規則に「有給休暇なし」と書かれていても、法律上の条件を満たす労働者の権利までなくすことはできません。

有給休暇の申請期限は法律で一律に決まっていませんが、就業規則などで合理的な事前申請のルールが定められている場合は、原則としてその手続きに従いましょう。

有給休暇は雇用形態の名前ではなく、勤務期間や出勤率、所定労働日数などをもとに判断することが大切です。

法律関連記事の注意書き
本記事は、法令や公的機関の情報を参考に作成しており、作成過程の一部で生成AIを補助的に使用しています。
記事の内容は一般的な情報の提供を目的としており、個別の事情によって法律上の判断が異なる場合があります。
具体的なトラブルについては、労働基準監督署や都道府県労働局、弁護士などへご相談ください。

引用元・参考資料

働き方・労働ルール

関連記事

目次