産休はいつから取れる？産前産後休業の期間や育休との違いをわかりやすく解説

2026年9月20日

一般に「産休」と呼ばれるのは、労働基準法で定められた「産前休業」と「産後休業」です。一方、育児休業（育休）は育児・介護休業法に基づく制度です。

取得できる人や期間、時短勤務の扱いなどの違いを分かりやすく解説します。

産休とは？いつからいつまで取得できる？

産休は「産前休業」と「産後休業」を合わせた呼び方です。対象になるのは出産する女性労働者で、正社員だけでなく、パートや派遣社員なども対象になります。

産前休業は出産予定日の6週間前から

産前休業は、出産予定日の6週間前から取得できます。双子などの多胎妊娠では14週間前からです。

ただし、産前休業は自動的に始まるわけではありません。本人が会社へ請求した場合に、会社はその期間働かせることができなくなります。体調に問題がなく本人が希望する場合は、出産直前まで働くことも可能です。

予定日より出産が遅れた場合は、予定日から実際の出産日までの期間も産前休業に含まれます。出産当日も産前休業として扱われます。

また、会社が法律より有利な制度を設け、6週間より前から休めるようにすることも可能です。医師などから休業や勤務時間の短縮などの指導を受けた場合は、事業主がその指導を守れるよう必要な措置を講じる必要があります。

産後休業は出産翌日から8週間

産後休業は、出産した翌日から8週間です。

産前休業と大きく違うのは、本人が「働きたい」と希望しても、産後6週間は原則として就業できないことです。産後6週間を過ぎた後は、本人が希望し、医師が支障ないと認めた業務であれば、8週間を待たずに復職できます。

つまり、会社の判断だけで「忙しいから早く戻ってほしい」と産後休業を短縮することはできません。

育休はいつからいつまで取得できる？

育児休業は、原則として1歳未満の子を養育する労働者が取得できる制度です。出産した女性だけではなく男性も対象になります。

パートや契約社員などの有期雇用労働者も、子が1歳6か月になるまでに労働契約が終了し、更新されないことが明らかでなければ育休を取得できます。ただし、労使協定により、入社1年未満など一定の労働者が対象外となる場合があります。

出産した女性の場合は通常、産後休業が終わった後から育児休業へ移ります。男性は子の出生後から育児休業を取得できます。

育休は原則として子が1歳になるまでですが、保育所に申し込んでも入れないなど一定の事情があれば1歳6か月まで、さらに必要な場合は2歳まで延長できます。

また、育児休業は原則2回まで分割して取得できます。さらに、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」もあり、通常の育児休業とは別に2回まで分割できます。

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産休・育休中に給料は支払われる？

産休も育休も、「休業中の給料を会社が必ず支払う」という法律上の決まりはありません。給与を支給するかどうかは就業規則などによって異なります。

ただし、給料が出ない場合でも、一定の条件を満たせば公的な給付を受けられます。

また、産前産後休業や育児休業の一定期間は、事業主の申し出により、健康保険料と厚生年金保険料が本人負担分・事業主負担分ともに免除されます。免除期間も、将来の年金額の計算上は保険料を納めた期間として扱われます。

産休中は出産手当金を受け取れる場合がある

勤務先の健康保険の被保険者が出産のために仕事を休み、その間に給与が支払われない場合は、出産手当金の対象になることがあります。

支給対象となるのは、原則として出産予定日前42日（多胎妊娠は98日）から出産翌日以後56日までです。1日当たりの支給額は、原則として支給開始日前12か月間の標準報酬月額の平均額を30で割り、その3分の2に相当する額です。

なお、出産手当金とは別に、公的医療保険の加入者が出産した場合には、子1人につき原則50万円の「出産育児一時金」があります。出産手当金が休業中の所得を補う制度なのに対し、出産育児一時金は出産費用の負担を軽減する制度です。

育休中は育児休業給付金を受け取れる場合がある

雇用保険の被保険者で一定の要件を満たす場合、育休中は育児休業給付金を受け取れます。

支給額は、原則として育児休業開始から180日までは休業開始時賃金日額の67％、181日目以降は50％です。

さらに2025年4月からは、子の出生直後の一定期間に夫婦とも14日以上の育児休業を取得するなどの要件を満たすと、「出生後休業支援給付金」が最大28日間上乗せされます。育児休業給付と合わせた給付率は80％となり、社会保険料免除や非課税を考慮すると手取り10割相当とされています。

就業規則で産休・育休の期間を短くしたり長くしたりできる？

会社が就業規則で、法律より不利な条件に変更することはできません。

たとえば「産前休業は4週間前から」「産後休業は4週間だけ」「育休は生後6か月まで」と定めても、法律上認められた休業期間を下回る部分は認められません。

一方で、法律より労働者に有利な休暇・休業制度を会社独自に設けることは可能です。たとえば、法定の産前休業より前から休める制度を設けたり、法定の育児休業とは別に育児目的の休暇を設けたりするケースが考えられます。

ただし、会社独自に設けた休暇・休業期間について、法定の出産手当金や育児休業給付金まで同じように延長されるとは限りません。休業制度と給付制度は分けて確認する必要があります。

産休・育休は男女とも取得できる？

産前産後休業は、妊娠・出産する女性労働者を保護する制度なので、男性は取得できません。

一方、育児休業は男女とも取得できます。「妻が専業主婦だから夫は育休を取れない」という制度ではありません。要件を満たせば父親も利用できます。

休む代わりに時短勤務はできる？

産休は原則として時短勤務への置き換えはできない

産後6週間は就業そのものが原則禁止されているため、「産後休業を取らず、1日4時間だけ働く」といった置き換えはできません。

一方、妊娠中は、医師などの指導に基づき勤務時間の短縮や休憩などの措置が必要になる場合があります。これは産前休業を時短へ変更する制度ではなく、母性健康管理のための別の仕組みです。

育休を取らずに育児短時間勤務を選ぶことは可能

3歳未満の子を養育する一定の要件を満たす労働者について、事業主は原則1日6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設ける必要があります。

そのため、育休を取得せず復職し、時短勤務を利用する選択もできます。2025年4月からは、2歳未満の子を養育するために時短勤務をした一定の雇用保険被保険者を対象に、育児時短就業給付金も設けられています。

さらに2025年10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業が時差出勤、テレワーク、短時間勤務など5つの措置から2つ以上を用意し、対象者がその中から選べる制度も始まっています。

管理職などの役職者でも取得できる？

課長や部長などの役職があることだけを理由に、産休や育休の対象外になるわけではありません。会社と雇用関係のある「労働者」であれば、基本的には役職者も制度の対象です。

ただし、「管理職」「労働基準法上の管理監督者」「取締役などの役員」は扱いが異なります。労働基準法上の管理監督者も労働者なので、育休そのものは原則として取得できます。一方、労働時間に関する規定の一部が適用されないため、育児・介護休業法による所定外労働の制限（残業免除）や時間外労働の制限は対象外となります。なお、社内で「管理職」と呼ばれているだけで管理監督者になるわけではなく、実際の権限や勤務実態などによって判断されます。

また、取締役など会社と雇用契約ではなく委任関係にあり、労働者に当たらない役員は、労働基準法や育児・介護休業法上の休業制度の対象外になるのが原則です。役員と従業員を兼務している場合などは、実際の働き方によって判断が分かれることがあります。

産休や育休を取らせてもらえない場合はどうする？

法定の要件を満たしているにもかかわらず、「前例がない」「人手不足だから無理」「管理職だから取れない」などを理由に会社が拒否する場合は、そのまま諦める必要はありません。

まずは就業規則を確認し、取得期間を明記して人事・総務などへ書面やメールで申し出、やり取りを保存しておきましょう。

産前産後休業については、妊娠・出産や休業取得を理由とする解雇などの不利益な取扱いも禁止されています。また、産前産後休業中とその後30日間は、原則として解雇が制限されています。

育児休業についても、会社は法律上認められた申出を原則として拒むことができず、育休取得を理由とする解雇、降格、減給などの不利益な取扱いは禁止されています。

会社内で解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。産前産後休業に関する労働基準法上の問題については、労働基準監督署へ相談する方法もあります。

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産休と育休の違いを比較

産休と育休の比較表です。

項目	産前産後休業（産休）	育児休業（育休）
主な目的	出産前後の母体保護	子の養育
対象	出産する女性労働者	原則として男女の労働者
期間	産前6週間（多胎14週間）＋産後8週間	原則1歳まで。一定の場合は最長2歳まで
男性の取得	不可	可能
会社からの給与	法律上は支給義務なし	法律上は支給義務なし
主な給付	出産手当金	育児休業給付金など
就業規則で短縮	不可	法定基準を下回る短縮は不可
就業規則で拡充	可能	可能
時短への置き換え	産後6週間は不可	一定の要件で時短勤務を選択可能
役職者	労働者なら原則対象	労働者なら原則対象（労働者でない役員を除く）

まとめ

産休は、出産する女性の身体を守るための制度で、産前6週間（多胎妊娠は14週間）と産後8週間が基本です。特に産後6週間は、本人が希望しても原則働くことができません。

一方の育休は、男女を問わず、原則として子が1歳になるまで取得できる育児のための制度です。一定の条件を満たせば最長2歳まで延長でき、時短勤務を選ぶこともできます。

また、産休・育休とも休業中の給与を会社が必ず支払う制度ではありませんが、出産手当金や育児休業給付金などの公的な支援があります。

会社の就業規則に制度が書かれていない場合でも、法律上の要件を満たせば権利がなくなるわけではありません。取得を拒否されたり、不利益な扱いを受けたりした場合は、都道府県労働局など公的な窓口への相談も検討しましょう。

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本記事は、法令や公的機関の情報を参考に作成しており、作成過程の一部で生成AIを補助的に使用しています。
記事の内容は一般的な情報の提供を目的としており、個別の事情によって法律上の判断が異なる場合があります。
具体的なトラブルについては、労働基準監督署や都道府県労働局、弁護士などへご相談ください。